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    Jesus Aguero Sosa

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DESAHUCIO Artículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador

DESAHUCIO Artículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador

Una persona me planteaba que deseaba renunciar al trabajo y le habían dicho que debía dar el desahucio y no sabía lo que era. Lo que me hizo suponer que era extranjero aquí en Ecuador y motivándome a explicarle detalladamente de acuerdo a lo establecido en el Código de del Trabajo de Ecuador.

En ese sentido me pregunté muchos de los trabajadores extranjeros radicados temporalmente o de manera definitivamente en Ecuador desconocen la legislación laboral, considerando necesario escribir este artículo.

En la legislación laboral ecuatoriana es contemplada la figura del Desahucio en el artículo 169 ordinal 9 del Código del    Trabajo.

Antes de abordar el alcance desde el punto de vista laboral considero conveniente revisar su aspecto semántico ya que puede llegar a traer confusión entre los trabajadores que recién llegan a laborar en el Ecuador.

El diccionario de la Real Academia Española (RAE) señala “despedir un inquilino”; en ese sentido en muchos países es una figura relacionada al inquilinato como se puede constatar en muchos sitios de la web.

En Ecuador es referido al aviso que realiza un trabajador al empleador o patrono de poner fin a la relación laboral como lo señala el artículo 184 del código ya mencionado: «Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso».

De tal manera se entiende que es dar un aviso por cualquier medio de la decisión de poner fin a la relación laboral.

Y, del artículo señalado contempla varios aspectos los cuales pasamos a considerar:

Primero: es el aviso debe hacerse con una anticipación de 15 días al finalización definitiva del trabajo. Es decir que si usted ha tomado la decisión de dejar de laborar en la empresa para la cual presta servicio el 30 de fin de mes debe notificar a su empleador o patrono el día 16 de ese mes.

Ahora bien el por qué se debe realizar la notificación, el legislador a querido decir o mejor dicho el espíritu del artículo es que el trabajador al dejar de trabajar cause el menor daño posible al empleador.

Pongamos un ejemplo si un trabajador ocupa un puesto significativo en un proceso productivo o una función relevante en la organización al irse de manera intempestivamente claro está que causaría un daño a las operaciones normales de la empresa y eso es lo que se pretende al avisar con antelación su retirada de la empresa,

Por tal motivo el legislador ha querido que el empleador al ser avisado que en un lapso de 15 días tome las acciones necesarias para cubrir en los próximos días la futura vacante y en consecuencia sus operaciones no se vean afectadas.

El artículo reglamenta que la notificación debe hacerse por escrito, siendo lo recomendable de quien reciba la notificación coloque la fecha y hora de recepción,

En ese mismo orden de idea en la legislación laboral Ecuatoriana se encontró un procedimiento adecuado a nuestros días  el cual vale la pena señalar, la notificación puede hacerse “incluso por medios electrónicos” se está hablando de un email, un mensaje de texto vía telefónica o simplemente whatsap. Sin embargo, nuestra recomendación es que el trabajador confirme el Desahucio por escrito.

Antes de concluir este primer punto es conveniente mencionar que hay países donde el Desahucio (notificación o pre aviso) es de acuerdo al tiempo que tiene el trabajador laborando en la empresa. Condición esta que no está contemplada en Ecuador al momento de escribir esta nota.

Segundo: el Código del Trabajo en su artículo 169 ordinal 3 señala que el contrato de trabajo se puede finalizar sin el Desahucio en los casos de: por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato”. La razón se debe es que una vez iniciada la relación de trabajo las partes saben a fecha cierta cuando llega a su fin.

Bonificación del Desahucio: El artículo 185 ejusdem establece que el Desahucio es bonificado por el empleador:

«En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes».

Debiendo ser pagado en el lapso de los 15 días de finalizada la relación laboral.

Los aspectos relevantes de la bonificación son:

Primero: tiene establecido que el monto de la bonificación es el 25% de la última remuneración percibida por el trabajador por cada año de servicio, al empleador o empresa a la cual está renunciando.

Y, debe entenderse por remuneración todas las percepciones de carácter salarial recibidas en el último mes como lo establece el artículo 95 del referido código.

A manera de ejemplo consideramos a un trabajador con una antigüedad de 7 años cumplidos y su remuneración y toma la decisión de laborar hasta el 30 de octubre de 2019.

Fecha de inicio o notificación del desahucio el 16 de octubre de 2019, en la tabla siguiente se muestras las remuneraciones percibidas por el trabajador durante el año 2019 hasta finalizar la relación laboral incluyendo el lapso del desahucio,

Meses Remuneración
Enero 400,00
Febrero 400,00
Marzo 370,00
Abril 420,00
Mayo 430,00
Junio 430,00
Julio 425,00
Agosto 430,00
Septiembre 415,00
Octubre 400,00

El artículo del 185 del Código del Trabajo establece que la bonificación será del 25% de la última remuneración de lo devengado por el trabajador; vista la Tabla 1 la última remuneración fue de 400,00 dólares de tal manera que el 25% son 100,00 dólares.

Si establecimos que los años de servicios del trabajador son de 7 años la bonificación será la siguiente:

7 años x $ 100,00 = $ 700,00

¿Cuándo pagarlo?: el mismo artículo 185 establece que debe ser cancelado en el lapso de los siguientes 15 días.

Jesús Agüero Sosa jaguerososa@gmail.com

LICENCIA (PERMISO) DE PATERNIDAD art. 339 LOTTT

LICENCIA (PERMISO) DE PATERNIDAD

 La nueva ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadora (LOTTT) en el artículo 339  establece:

“Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad  con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes”

 

Entre algunos trabajadores y patronos se ha presentado la duda sobre si este último tiene la obligación de cancela el referido permiso.

La controversia o duda se presenta debido a que lamentablemente el “Legislador Laboral” no fue preciso al señalar de quien es la responsabilidad de cancelar la Licencia. En ese sentido es necesario hacer referencia o consultar a lo establecido en el Código Civil Venezolano (CCV) en el artículo 4 “… Cuando no hubiere disposición precisa de la Ley, se tendrán en consideración las disposiciones que regulan casos semejantes o materias análogas…” ante la duda o laguna existente necesariamente se debe tener en cuenta otras disposiciones que regulan casos semejante (materia).

También es menester hacer referencia a al artículo 14 del código ejusdem debido que el mismo señala:  Las disposiciones contenidas en los Códigos y leyes nacionales  especiales, se aplicarán con preferencia a las de este Código en las materias que constituyan la especialidad”.

En lo concerniente a la materia que constituya la especialidad, en Venezuela está en vigencia desde el 20 de septiembre de 2007 la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad a la cual obligatoriamente hay que hacer referencia en su  artículo 9 donde considera (en la última línea) “La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social

Hay quien podrá afirmar que la LOTTT es de fecha más recién que la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad es cierto, pero el legislador al haber conexidad entre ambos instrumentos jurídicos y si su intención era que el empleador cancelara la Licencia (permiso) debió de manera imperativa indicarlo en el artículo correspondiente y haber derogado o planteado una modificación de la ley de Paternidad…  Teniendo en cuenta lo indicado en el CCV artículo 7: Las leyes no pueden derogarse sino por otras leyes; y no vale alegar contra su observancia el desuso, ni la costumbre o práctica en contrario, por antiguos y universales que sean

Por todo lo anteriormente expuesto siempre he indicado que la responsabilidad de la cancelación de la Licencia de Paternidad es de la Seguridad Social de Venezuela; sin embargo cada organización u o empresa puede dentro de sus políticas de Recursos Humanos establecer el pago bajo ciertas condiciones que la gerencia crea más conveniente.

JesúsAgüeroSosa

aguero@cantv.net

FALTAS INJUSTIFICAS AL TRABAJO (art. 79 LOTTT)

Referente a la consulta realizada por uno de mis consecuentes lectores la cual se refería a si se puede retirar a un trabajador cuando tiene tres (3) faltas injustificadas y en cuanto a los retardos como se debe manejar.

FALTAS INJUSTIFICADAS

La nueva ley del trabajo en su artículo 79 (igual que la anterior 102), tiene establecido en el ordinal “f”, son causas justificadas para el despido de un trabajador cuando este tiene tres (3) faltas injustificadas en un lapso de treinta (30) días; en ese sentido debe entenderse treinta días de la manera siguiente: si el trabajador el faltó EL15 de octubre y antes del 15 de noviembre acumula tres (3) faltas INJUSTIFICADAS.

A continuación transcribo el ordinal”f” del artículo 79 de la LOTTT:

“Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo”

¿CÓMO MANEJAR LOS RETARDOS AL TRABAJO?

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Reposo o permiso pre y postnatal

Antes de señalar la cancelación a que tiene derecho una trabajadora en los caso que se encuentre de reposo pre y pos natal. Es conveniente considerar que para tratar el tema la legislación venezolana específicamente la Ley del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadoras (LOTTT), la Ley del Seguro Social y el reglamento y, la Ley de Alimentación de los trabajadores emplean términos que pudiesen generar inconvenientes en algún momento en la práctica diaria de la administración y las relaciones con las trabajadoras y sus representantes.

La LOTTT,  en el artículos 336 emplea el término descanso pre y pos natal; “La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semana semanas después o por un tiempo mayor…”

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SALARIO MÍNIMO A PARTIR DEL 01 DE SEPTIEMBRE 2012

SALARIO MÍNIMO A PARTIR DEL 01 DE SEPTIEMBRE 2012

A partir del día sábado 01 de septiembre de 2012 el salario mínimo en Venezuela se incrementará mensualmente a Bs. 2.047,52 lo que significa diariamente a Bs. 68,25.

También el salario de los adolecentes y aprendices se incrementará mensualmente a Bs. 1.522,43 o diariamente a Bs. 50.74

De tal manera que este incremento tendrá sus repercusiones en la administración de las empresas, sobre todo aquellas pequeñas y mediana cuya estructura salarial está sujeta al salario mínimo.

A continuación se anexan cuadros donde se muestran las diferentes incidencias y esperamos que sea de gran utilidad.

VALOR DE LAS HORAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS SEGÚN LA JORNADA

Jornada Diurna

Jornada Mixta

Jornada Nocturna

Valor de la hora ordinaria LOTTT – 173

Bs. 8,53

Bs. 9,10

Bs. 9,75

Valor de la hora extra LOTTT – 118

Bs. 12,80

13,65

Bs. 17,18


 

Bono Nocturno

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PERMISOS PARA ASISTIR AL MÉDICO

 Estimado Dr. Agüero, Soy dueña de una pequeña mercería que tiene apenas 8 meses de abierta, y tengo una empleada que tiene 5 meses de contratada…… y ya tiene 2 meses y medio de embarazo. La consulta que tengo que hacer es la siguiente:

Si esta trabajadora embarazada, mete reposo por una lapso igual (o menor) a 3 días, el patrono POR LEY está en la OBLIGACIÓN de cancelarle esos días que estuvo de reposo ??

Cabe destacar que estamos hablando de reposos de 3 días o menos, y  por tratarse de una tienda pequeña no hay ningún contrato colectivo que haya acordado tal pago durante esos reposos menores a 4 días.

Ya la empleada está inscrita en el seguro social, pero sucede que en el tiempo que tiene de embarazo ha metido ya reposos por 3 días exactos durante 2 ocasiones…y ya va para la tercera ocasión. Yo les he cancelado esos días de reposo realmente por ignorancia del tema…pero la gente me indica que NO HAY OBLIGACIÓN DE CANCELARLOS….sino que solo la ley dice que se le debe cancelar el 33,33% cuando ya el reposo es a partir de 4 días.

Mil gracias por su atención al respecto.

Trina saludos, disculpa el no haberte dado respuesta con anterioridad, en cuanto a la solicitado te comentaré:

  1. Todo empleador sin importar el numero de trabajadores tiene la obligación legal de inscribir a su(s) trabajadores en el seguro social entre los tres (3) primeros días de haber ingresado trabajar, de acuerdo a lo establecido en el artículo 63 del Reglamento General de la Ley del Seguro Social. De no hacerlo estará sujeto a la sanción establecida en el artículo 87 y 88 de la ley del Seguro Social

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NUEVA LEY ORG

La cancelación de los  reposos  médicos  a los  trabajadores  desde hace  mucho tiempo ha generado muchas  controversias con respecto a su cancelación.

En la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Trabajadoras (LOTTT)  se ha despejado una duda  que  se venido  planteando desde hace  un tiempo y sobre  todo en las  organizaciones  donde  las  convenciones  colectivas  no contemplaban nada al respecto.

La situación planteada es: si la  empresa está obligada a  cancelar  los  tres (3)  primeros  días del reposo que  el Seguro Social no cancela así como la  diferencia  que  éste  no cancela  es decir  el 33,33% de salario del trabajador reportado al seguro social.

En primer  lugar  es  conveniente  señalar   que  los  reposos están contemplado en el artículo 72 de la  ley ejusdem y en sus  ordinales a y b  que  contemplan lo siguiente:

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ACCIDENTE DE TRANSITO

PORQUE LOS TRIBUNALES, ESPECIALISTAS Y ASEGURADORAS NO MENCIONAN LA FRASE “ACCIDENTE DE TRÁNSITO”?

Cuando nos referimos a los hechos dolorosos que se producen durante la circulación vehicular por autopistas, calles y rutas (choques, vuelcos, lesionados, muertes) ¿cuál es el término correcto a utilizar? ¿accidente?, ¿siniestro? ¿Cuál es la diferencia? ¿Existe otra manera de referirse al tema?

La Real Academia Española en su Diccionario incluye entre las acepciones de la palabra “accidente” las siguientes:

Accidente (Del lat. accĭdens, -entis).

Suceso eventual que altera el orden regular de las cosas.

Suceso eventual o acción de que involuntariamente resulta daño para las personas o las cosas.

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CANCELACIÓN DEL REPOSO O DISCAPACIDAD TEMPORAL POR ACCIDENTE DE TRABAJO

CANCELACIÓN DEL REPOSO O LA DISCAPACIDAD TEMPORAL

CAUSADA POR ACCIDENTE DE TRABAJO

En días pasados uno de mis alumnos planteaba que un de  sus trabajadores a consecuencia de un accidente  de trabajo el médico le dio veinte (20) días  de  reposo y, que  por  ser un accidente  de trabajo le  había cancelando el cien por ciento (100%) del salario  durante esos días. A la  vez me preguntaba si lo había hecho bien.

Situaciones  como esta  se  presentan constantemente  y sobre  todo en el comercio, las pequeñas y medianas  empresas (PYMES) sin ninguna intensión de descalificar estos sectores económicos, por la interpretación herrada  del artículo 79 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) que señala lo siguiente: “…El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación dineraria equivalente al cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad. Dicha prestación se contará a partir del cuarto día de la ausencia ocasionada por el accidente o la enfermedad y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad permanente…”

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Suspensión de la Relación Laboral

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

(ANTERIOR LEY DEL TRABAJO EN VENEZUELA)

Interpretación y alcance de la Suspensión del Trabajo, contemplada en el  Título II, capítulo V de  la Ley Orgánica del Trabajo.

“El artículo 94. Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun  cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal;

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.”

Como se puede apreciar en este artículo considera las  circunstancias por las cuales la relación de trabajos  queda suspendida por un lapso de tiempo  según cada una  de ellas. Sin embargo estas suspensiones  no ponen fin a la relación de trabajo cuando suceden, según lo contemplado en el artículo 93 de la ley.

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