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    Jesus Aguero Sosa

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Pago del Salario o Sueldo Ecuador

Un empleador me planteaba su malestar y preocupación  por el bajo rendimiento y la actitud negativa de sus trabajadores, cosas que me que me llamó la atención debido que actualmente acá en el país (Ecuador)  las fuentes de trabajos son bastante escasas; en ese sentido me preguntaba por qué no cuidar el trabajo y decidí conversar con algunos trabajadores y preguntarles de una manera muy informal el por qué asumían esa actitud a sabiendas de la escasez de trabajos hoy en día. 

La respuestas fue unánime, el motivo se debía al retraso a la cancelación de la semana de trabajo!

En otro momento algo de eso había escuchado mas no le había prestado mucha atención lo que me motivó indagar; en ese sentido por varios días en mi caminar por la ciudad de Quito le pregunte a personas con las que conversaba si cobraban su semana o quincena a tiempo, y quedé sorprendido todos manifestaron lo mismo, los empleadores o dueños de los establecimientos donde laboran no les cancelan a tiempo.

Quizás amigo lector dirá que no son todos los empleadores, es cierto a las personas a quienes les pregunté trabajaban en el sector comercio, oficinas y pequeñas empresas. Y, otro dato importante fue que la gran mayoría eran extranjeros y pocos casos los de nacionalidad ecuatoriana.

Esta situación me motivó a investigar que establecía el Código del Trabajo y escribir mis reflexión y orientación con respecto al tema.

POR QUÉ LAS PERSONAS TRABAJAN?

El hombre  desde la Edad de Piedra para satisfacer sus necesidades primarias ha tenido que realizar diferentes actividades desde la caza, la pesca posteriormente la agricultura, muchos años después forjar los metales hasta llegar a la revolución industrial y hoy en día la tecnología. 

En ese interín la población fue incrementándose y con la limitación de las recursos y la falta de interés de las personas por el emprendimiento, los dueños de los recursos tierras y equipos tuvieron que recurrir a la contratación de otras personas los que fue denominado la contratación de la mano de obra. Dando forma a diferentes forma de contratos de trabajos y en consecuencia su remuneración. 

Remuneración que ha sido regulada por la Legislación Laboral, en cuanto a cuándo, cómo y dónde realizar ese pago o cancelación.

Esa remuneración sirve para el intercambio o adquisición de bienes y servicios que sirven para la satisfacción oportuna de las necesidades de las personas que laboran e integrantes de su núcleo familiar.

De tal manera que el trabajador requiere la cancelación del salario correspondiente de manera oportuna como lo establece el Código del Trabajo y al tipo de contrato de trabajo

El Código del Trabajo de la república del Ecuador establece en el Capítulo IV referido a las Obligaciones del Empleador y del Trabajador en el artículo 42 ordinal 1  “Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código”. 

Principalmente el problema no es la falta de pago, es el retardo del pago en el tiempo acordado; en ese sentido el artículo 83 del Código en referencia establece los siguiente: “Plazo para pagos, El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes”, es decir el empleador debe cancelar semanalmente en el caso de “obrero” es decir trabajadores cuya remuneración es acordada de manera diaria o por piezas y debe realizarse los días viernes en vista que los días sábados y domingos son de descanso semanal forzoso.

Y en el caso de quienes están en nómina mensual o cobran sueldos no mayor a un mes, siendo lo lógico y correcto el día treinta de cada mes.

Ahora bien qué debe hacer el trabajador una vez que ha intentado de manera infructuosa  que le cancelen o su deseo es que el pagos se haga en los días que correspondan. Para ello el Ministerio del Trabajo ha establecido los siguientes medio para denunciar o solicitar su participación a fin de mediar y que la situación se regularice: 

Indudablemente si el sector empleador a quienes se ha mencionado en este escrito toma conciencia de la importancia de la cancelación oportuna de la remuneración de los trabajadores, podrán lograr que éstos cambien de actitud,  estén más motivados, identificados con la misión del establecimientos, negocio, oficina y empresa, y un mayor grado del sentido de pertenencia hacia ellas.

Jesús Agüero Sosa

jaguerososa@gmail.com

DESAHUCIO Artículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador

DESAHUCIO Artículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador

Una persona me planteaba que deseaba renunciar al trabajo y le habían dicho que debía dar el desahucio y no sabía lo que era. Lo que me hizo suponer que era extranjero aquí en Ecuador y motivándome a explicarle detalladamente de acuerdo a lo establecido en el Código de del Trabajo de Ecuador.

En ese sentido me pregunté muchos de los trabajadores extranjeros radicados temporalmente o de manera definitivamente en Ecuador desconocen la legislación laboral, considerando necesario escribir este artículo.

En la legislación laboral ecuatoriana es contemplada la figura del Desahucio en el artículo 169 ordinal 9 del Código del    Trabajo.

Antes de abordar el alcance desde el punto de vista laboral considero conveniente revisar su aspecto semántico ya que puede llegar a traer confusión entre los trabajadores que recién llegan a laborar en el Ecuador.

El diccionario de la Real Academia Española (RAE) señala “despedir un inquilino”; en ese sentido en muchos países es una figura relacionada al inquilinato como se puede constatar en muchos sitios de la web.

En Ecuador es referido al aviso que realiza un trabajador al empleador o patrono de poner fin a la relación laboral como lo señala el artículo 184 del código ya mencionado: «Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso».

De tal manera se entiende que es dar un aviso por cualquier medio de la decisión de poner fin a la relación laboral.

Y, del artículo señalado contempla varios aspectos los cuales pasamos a considerar:

Primero: es el aviso debe hacerse con una anticipación de 15 días al finalización definitiva del trabajo. Es decir que si usted ha tomado la decisión de dejar de laborar en la empresa para la cual presta servicio el 30 de fin de mes debe notificar a su empleador o patrono el día 16 de ese mes.

Ahora bien el por qué se debe realizar la notificación, el legislador a querido decir o mejor dicho el espíritu del artículo es que el trabajador al dejar de trabajar cause el menor daño posible al empleador.

Pongamos un ejemplo si un trabajador ocupa un puesto significativo en un proceso productivo o una función relevante en la organización al irse de manera intempestivamente claro está que causaría un daño a las operaciones normales de la empresa y eso es lo que se pretende al avisar con antelación su retirada de la empresa,

Por tal motivo el legislador ha querido que el empleador al ser avisado que en un lapso de 15 días tome las acciones necesarias para cubrir en los próximos días la futura vacante y en consecuencia sus operaciones no se vean afectadas.

El artículo reglamenta que la notificación debe hacerse por escrito, siendo lo recomendable de quien reciba la notificación coloque la fecha y hora de recepción,

En ese mismo orden de idea en la legislación laboral Ecuatoriana se encontró un procedimiento adecuado a nuestros días  el cual vale la pena señalar, la notificación puede hacerse “incluso por medios electrónicos” se está hablando de un email, un mensaje de texto vía telefónica o simplemente whatsap. Sin embargo, nuestra recomendación es que el trabajador confirme el Desahucio por escrito.

Antes de concluir este primer punto es conveniente mencionar que hay países donde el Desahucio (notificación o pre aviso) es de acuerdo al tiempo que tiene el trabajador laborando en la empresa. Condición esta que no está contemplada en Ecuador al momento de escribir esta nota.

Segundo: el Código del Trabajo en su artículo 169 ordinal 3 señala que el contrato de trabajo se puede finalizar sin el Desahucio en los casos de: por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato”. La razón se debe es que una vez iniciada la relación de trabajo las partes saben a fecha cierta cuando llega a su fin.

Bonificación del Desahucio: El artículo 185 ejusdem establece que el Desahucio es bonificado por el empleador:

«En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes».

Debiendo ser pagado en el lapso de los 15 días de finalizada la relación laboral.

Los aspectos relevantes de la bonificación son:

Primero: tiene establecido que el monto de la bonificación es el 25% de la última remuneración percibida por el trabajador por cada año de servicio, al empleador o empresa a la cual está renunciando.

Y, debe entenderse por remuneración todas las percepciones de carácter salarial recibidas en el último mes como lo establece el artículo 95 del referido código.

A manera de ejemplo consideramos a un trabajador con una antigüedad de 7 años cumplidos y su remuneración y toma la decisión de laborar hasta el 30 de octubre de 2019.

Fecha de inicio o notificación del desahucio el 16 de octubre de 2019, en la tabla siguiente se muestras las remuneraciones percibidas por el trabajador durante el año 2019 hasta finalizar la relación laboral incluyendo el lapso del desahucio,

Meses Remuneración
Enero 400,00
Febrero 400,00
Marzo 370,00
Abril 420,00
Mayo 430,00
Junio 430,00
Julio 425,00
Agosto 430,00
Septiembre 415,00
Octubre 400,00

El artículo del 185 del Código del Trabajo establece que la bonificación será del 25% de la última remuneración de lo devengado por el trabajador; vista la Tabla 1 la última remuneración fue de 400,00 dólares de tal manera que el 25% son 100,00 dólares.

Si establecimos que los años de servicios del trabajador son de 7 años la bonificación será la siguiente:

7 años x $ 100,00 = $ 700,00

¿Cuándo pagarlo?: el mismo artículo 185 establece que debe ser cancelado en el lapso de los siguientes 15 días.

Jesús Agüero Sosa jaguerososa@gmail.com

Enfermedades Ocupacionales

INTRODUCCIÓN

El hombre desde su época primitiva, aproximadamente unos 5.000.000 de años para poder sobrevivir tuvo la necesidad de trasladarse de un lugar a otro, correr detrás de los animales con el propósito de darle caza y comer, cortar árboles, tallar la piedra, , forjar materiales para elaborar armas por más rudimentarias que hayan sido, estas y muchas otras actividades que realizó, de alguna manera todo lo anterior fueron sus actividades que de alguna manera afectaban su salud.

Imaginemos tallando la piedra golpeándola una contra otra y una viruta ingresar en uno de sus ojos, o los movimientos repetitivos de los brazos aplicando cierta fuerza,  la posición forzada que representaba estar tiempo en cuclillas solamente todas estas movimientos y posiciones corporales representaban un riesgo para el hombre de esa época.

              

Ilustración 1 trabajo del hombre prehistórico

Desde entonces el hombre ha evolucionado en todos los aspectos; su medio de vida y trabajo de alguna manera él los ha ido condicionando implicando un cambio en las actividades involucradas, condiciones de trabajo, en consecuencia los riesgos, originando nuevas enfermedades.

                            

Ilustración 2 Evolución del hombre y el trabajo

En nuestros días se estima que 5.500 personas mueren diariamente a causa de enfermedades causadas o tienen alguna relación con el trabajo, es decir se estaría hablando de más de 2.000.000 de personas anualmente.

En el ámbito de la práctica laboral se ha podido constatar que el hombre – trabajador cualquiera sintomatología que se le presente la atribuye al trabajo. Y que al buscar los orígenes se ha podido demostrar que  las condiciones y el ambiente de trabajo han influido pero existen otros que contribuyen de alguna manera. En ese sentido se ha comprobado que las enfermedades ocupacionales son multifactoriales, es decir a parte de los factores de riesgos presentes en el trabajo, hay factores intrínsecos o personales del hombre – trabajador como: la edad, sexo, hábitos de alimenticios, el fumar, beber en general su estilo de vida que al conjugarse con los del trabajo las precipitan.

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LA INCAPACIDAD PARCIAL Y EL TRABAJO COMO HECHO SOCIAL

En Venezuela a consecuencia de la incapacidad producto del trabajo o por accidentes y enfermedades naturales se está presentando una situación que aún tanto los trabajadores como empleadores no han comprendido todo su alcance e impacto.

Los trabajadores al perder capacidad de trabajo por derecho solicitan que ésta sea calificada con la propósito de ser incapacitados para trabajar y en consecuencia ser indemnizados o quedar pensionados.

Históricamente los trabajadores han aspirado jubilarse o incapacitarse para el trabajo y quedar cobrando una pensión de por vida, producto de esto en muchos organismos estadales la nómina de trabajadores pensionados e incapacitados es casi igual al de los trabajadores activos, afectando de manera significativa la prestación del servicio para a cual fueron creados.

La incapacidad es calificada por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) y el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad en el Trabajo (INPSASEL), cuando la pérdida de la capacidad de trabajo es calificada menor a 66% por la junta evaluadora del IVSS o los médicos del INPSASEL crea un malestar en los trabajadores ya que deben incorporarse a laborar.

Por otro lado los empleadores se niegan aceptar que el trabajador por derecho debe ser reubicado en un puesto cónsono con su nueva condición física.

Ahora bien considerando todo lo anterior es conveniente aclarar tanto a empleadores como a trabajadores lo legalmente señalado tanto por la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (CNRBV) y otras leyes.

En primer lugar se debe hacer referencia al artículo 89 de la CNRBV donde establece que el trabajo es un derecho social y, el estado garantizará los medios para lograrlo. En ese mismo orden de idea el mismo texto constitucional en su artículo 87 establece que el trabajo es un derecho y un deber.

Teniendo en cuenta lo anterior los involucrados en la relación del trabajo tienen derechos y deberes. De tal manera que el trabajador al tener una incapacidad parcial que bien puede ser calificada como Discapacidad parcial permanente o la discapacidad total permanente para el trabajo habitual.

En ese sentido el legislador está indicando que con alguna de esas incapacidades el trabajador debe ser reubicado de puesto de trabajo, es decir puede continuar laborando pero realizando actividades cónsonas con su incapacidad.

El empleador al tener la calificación de la incapacidad del trabajador debe:
 Atender las limitaciones que tiene el trabajador, en caso que la calificación no lo indica deberá acudir al
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo o al médico especialista de la entidad de trabajo.
 Modificar el puesto de trabajo de acuerdo a las limitaciones del trabajador
 En reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) dejar por sentado de todo lo anterior y notificar
al INPSASEL.

En la práctica laboral algunos empleadores cuando los trabajadores presentan la incapacidad dada a los trabajadores se niegan a recibirla. Es conveniente aclarar que la LOPCYMAT en el artículo 100 establece la obligación de cumplir lo antes señalado.

En otro orden de ideas pero dentro de lo considerado hay trabajadores que buscan la manera de no incorporarse al trabajo aun siendo adecuado de acuerdo a la limitación y las recomendaciones dadas por los especialistas y buscan la manera de continuar de reposos.

Espero que la manera como se ha tratado el tema se haya podido ayudar tanto a los trabajadores como a los empleadores.

Jesús Agüero Sosa

¿Cómo se cancelan los reposos cuando se trata de enfermedad del hijo del trabajador(a) y requiere cuidados maternos?

Me ha llamado mucho la atención por las recurrentes consultas que me hacen referente a la remuneración de los reposos a los padres cuando los niños están enfermo.
En principio hay que partir de lo siguiente: el reposo es una incapacidad que puede ser:
• Incapacidad parcial temporal o permanente
• Incapacidad total temporal o permanente
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INCAPACIDAD PARA EL TRABAJO

No es habitual que responda a mis lectores en esta parte pero considero de mucho interés para todos

Buenas noche Doctor Sosa.:

Fui certificado por INPSASEL con una discapacidad permanente para el trabajo habitual con un grado de 88% y luego fui evaluado por la comisión nacional de incapacidad del IVSS otorgándome en una resolución el 15% de incapacidad, mi pregunta es la siguiente: Que debo hacer con estos derechos laborales al reintegrarme a la empresa.
Saludos y gracias

Víctor voy a responderte en base a lo que me escribiste.
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LICENCIA (PERMISO) DE PATERNIDAD art. 339 LOTTT

LICENCIA (PERMISO) DE PATERNIDAD

 La nueva ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadora (LOTTT) en el artículo 339  establece:

“Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad  con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes”

 

Entre algunos trabajadores y patronos se ha presentado la duda sobre si este último tiene la obligación de cancela el referido permiso.

La controversia o duda se presenta debido a que lamentablemente el “Legislador Laboral” no fue preciso al señalar de quien es la responsabilidad de cancelar la Licencia. En ese sentido es necesario hacer referencia o consultar a lo establecido en el Código Civil Venezolano (CCV) en el artículo 4 “… Cuando no hubiere disposición precisa de la Ley, se tendrán en consideración las disposiciones que regulan casos semejantes o materias análogas…” ante la duda o laguna existente necesariamente se debe tener en cuenta otras disposiciones que regulan casos semejante (materia).

También es menester hacer referencia a al artículo 14 del código ejusdem debido que el mismo señala:  Las disposiciones contenidas en los Códigos y leyes nacionales  especiales, se aplicarán con preferencia a las de este Código en las materias que constituyan la especialidad”.

En lo concerniente a la materia que constituya la especialidad, en Venezuela está en vigencia desde el 20 de septiembre de 2007 la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad a la cual obligatoriamente hay que hacer referencia en su  artículo 9 donde considera (en la última línea) “La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social

Hay quien podrá afirmar que la LOTTT es de fecha más recién que la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad es cierto, pero el legislador al haber conexidad entre ambos instrumentos jurídicos y si su intención era que el empleador cancelara la Licencia (permiso) debió de manera imperativa indicarlo en el artículo correspondiente y haber derogado o planteado una modificación de la ley de Paternidad…  Teniendo en cuenta lo indicado en el CCV artículo 7: Las leyes no pueden derogarse sino por otras leyes; y no vale alegar contra su observancia el desuso, ni la costumbre o práctica en contrario, por antiguos y universales que sean

Por todo lo anteriormente expuesto siempre he indicado que la responsabilidad de la cancelación de la Licencia de Paternidad es de la Seguridad Social de Venezuela; sin embargo cada organización u o empresa puede dentro de sus políticas de Recursos Humanos establecer el pago bajo ciertas condiciones que la gerencia crea más conveniente.

JesúsAgüeroSosa

aguero@cantv.net

Seguridad Ocupacional, como justificar su inversión

Resumen

En el mundo anualmente ocurren millones de accidentes y enfermedades ocupacionales cuyas consecuencias se reflejan en los números de fallecidos e incapacitados reportados por los organismos internacionales como la OIT y la OMS y que a su vez representan una costo global del 4% de Producto Interno Bruto global; lo que refleja que las estrategias empleadas hasta ahora desde el punto de vista de registros que orienten la toma de decisiones e inversiones no han sido las más adecuadas. La importancia del presente trabajo es dar a conocer las formulas financieras adaptadas a las gestión de seguridad, que permitan evaluar y justificar la inversión en seguridad laboral. Se consultaron trabajos de investigación y  bibliografías especializadas, con la finalidad de determinar que se ha hecho y se hace actualmente y, proponer las fórmulas que se recomiendan ser empleadas para las evaluaciones financieras.

Palabras claves: indicadores, costos, inversión, accidentes, enfermedades

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EXPEDIENTE DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO

Cuando se consultan las decisiones de los tribunales donde los empleadores pierden casos por demandas de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, una de las causas y es muy común es que el demandado no puede demostrar el cumplimiento con las obligaciones señaladas en la LOPCYMAT en todo su sentido.

Se debe tener en cuenta que el tiempo para reclamar las indemnizaciones o derechos que un trabajador crea tener como consecuencia de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales padecidos; de acuerdo al artículo 9 de la LOPCYMAT tienen una prescripción de cinco años después de finalizar la relación de trabajo.

“Las acciones para reclamar las indemnizaciones a empleadores o empleadoras por accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales prescriben a los cinco (5) años, contados a partir de la fecha de la terminación de la relación laboral, o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la unidad técnico administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales correspondiente, lo que ocurra de último”.

La realidad laboral ha demostrado que los demandantes (trabajadores) ejercen las acciones mucho tiempo después de haber finalizadas la relación laboral, y en el libelo de la demanda señalan que el empleador ha incumplido con muchas de sus obligaciones, que en ocasiones no es cierto, pero al momento de consignar las pruebas para rechazar y contradecir lo afirmado por la parte demandante no lo pueden hacer debido a que no encuentran los documentos respectivos.

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ACOSO LABORAL ASCENDENTE

En días pasado en uno de mis talleres sobre la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), específicamente en cuanto a las responsabilidades de los supervisores con respecto a la seguridad y protección de sus colaboradores; en ese sentido les explicaba lo contemplado en la LOPCYMAT, la Ley del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), y las responsabilidades establecidas en nuestro Código Civil, así como las posibles sanciones que acarreaba en caso de un infortunio laboral.

Explicado detalladamente las diferentes sanciones y su magnitud, indudablemente el sombro ante la audiencia no se hiso esperar, sin embargo también mostraban una preocupación en cuanto de cómo hacer que los colaboradores internalizaran la importancia de cuidarse más que por una norma sino por ellos mismos y su familia.

Al preguntarles el porqué de la preocupación, no vacilaron en decirme de manera muy clara que en muchas ocasiones se sentían amedrentados o amenazados por los trabajadores.

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